Россия Калининград. 4 марта 2022 года. Rainbow. В России чёткое планирование и стратегия найма персонала на текущий год имеется у 61% компаний.
Еще у 30% она разработана на период до трех лет, причем у 16% из них — с учетом нескольких возможных будущих сценариев (в зависимости от макроэкономических факторов, отраслевой специфики и т. д.) Нет подобной стратегии лишь у 9% работодателей.
Интересно, что при этом у 78% компаний существует система премирования или нематериального стимулирования сотрудников за рекомендованных кандидатов. Иначе говоря, больше двух третей работодателей страны стараются сделать из своих сотрудников своеобразных амбассадоров бренда на рынке труда.
Обучение персонала
Для большинства работодателей сегодня актуален вопрос обучения и развития сотрудников – не занимаются этим лишь в 5% компаний.
Показательно, что в большинстве случаев (78%) система обучения и развития разработана с учётом потребностей различных категорий сотрудников – в частности, есть варианты программ в зависимости от подразделения и уровня позиции. 27% работодателей продвинулись еще дальше: в этих компаниях все сотрудники имеют персональный план развития.
Среди различных форматов обучения, которые применяются в российских компаниях, преобладают участие во внешних учебных программах (81%), программы менторинга и наставничества (75%), возможность пользоваться корпоративной библиотекой (67%), а также организация профессионального обучения внутри компании, включая корпоративный университет (66%), и поручение самостоятельных проектов (60%).
Мотивация персонала
80% российских работодателей имеют корпоративную систему награждения лучших сотрудников, прокомментировали в Калининграде сегодня, 4 марта 2022 года, собкору ИА Прибыль RU в компании HeadHunter, проведшей исследование. Среди способов нематериальной мотивации лидирует карьерный рост (91%), также во многих компаниях практикуются благодарность (81%), программы развития и обучения (78%), вручение ценных подарков/наград (77%), освещение успехов в корпоративных СМИ (70%), различные конкурсы (67%) и даже доски почета (41%).
Что касается премий, то для определения их размера 90% компаний ориентируются на индивидуальные результаты сотрудника, 70% учитывают результаты работы подразделения, 58% — результаты работы компании в целом. Для 18% важен стаж.
Показательно, что в 74% компаний есть дополнительное премирование за выдающиеся результаты, в 66% — за достижение или перевыполнение финансовых показателей, в 61% — за завершение особо значимого проекта.
В целом, текущая практика работодателей России показывает, что и материальная, и нематериальная мотивация сотрудников – важные и действенные инструменты с точки зрения влияния на вовлеченность персонала.
Бренд работодателя
59% опрошенных HR-специалистов отметили, что их компания четко определила цели работы с брендом работодателя, однако до этапа формирования EVP (ценностного предложения) с сегментацией на разные целевые аудитории дошли куда меньше работодателей — 28%.
Разрыв есть и по исследованиям этих самых целевых аудиторий: 40% компаний охватили пока только сотрудников, а 23% — проинтервьюировали соискателей разных специализаций, тех, в ком максимально заинтересован бизнес.
Получается, большая часть компаний знает и свои преимущества, и зоны роста, но не всегда может верно оценить, по каким причинам кандидаты не откликаются на вакансии или не принимают оффер, отказывая в последний момент. При этом очевидно, что работа в этом направлении позволит скорректировать стратегию найма и выгодно отстроиться от конкурентов.
Система ценностей
Другая интересная деталь — компании по-прежнему с готовностью выстраивают корпоративную систему ценностей (76%), где всё определено и зафиксировано, однако, как ее применять на практике, понимают пока не все.
Почти половина опрошенных HR-специалистов (45%) упомянули, что в компании нет описания модели поведения сотрудника на основании ценностей, а значит — нет ориентира и у сотрудников. Что особенно важно — транслировать и придерживаться ценностной системы всё сложнее в условиях COVID-ограничений.
Удалённая работа
Около 42% работодателей сохраняют так называемый гибридный формат работы, чередуя удалёнку с офисом, а каждая десятая компания отдает приоритет удаленной работе сотрудников и делает акцент на этом в вакансиях. Что для многих соискателей, как показывает практика, в нынешнее время является преимуществом.
Вовлекать и поддерживать эффективность дистанционно — серьезный челлендж для бизнеса, работодатели это признают, хотя 74% HR-специалистов отметили, что продуктивность персонала на удалёнке не изменилась, а в 17% компаний даже выросла.
Помогают новые или уже опробованные с 2020 года инструменты. Большая часть компаний регулярно проводят онлайн-собрания (85%), статус-встречи по задачам (внедряют спринты, таск-трекеры и прочее — 53%), используют информационные рассылки, встречи с руководством в формате «вопрос — ответ» (по 44%) и пульс-опросы для определения настроений в командах (43%).
Менее популярны, но не менее эффективны в борьбе за лояльность, вовлеченность и эффективность оказались корпоративные порталы и полезные чек-листы, календари для управления удаленной работой (39%), регулярные игры, квизы, онлайн-активности для общего развития (31%). Что интересно, многие компании с учетом высокой эмоциональной нагрузки на сотрудников внедряют разного рода консультации по психологической помощи (28%) — эта практика всё больше востребована и у работников.