Россия. Москва. 12 ноября 2019 года. Rainbow. До 150 млрд рублей составляет, по разным оценкам, рынок корпоративного образования в России.
На Западе эти суммы в разы больше. Корпорации во всем мире инвестируют огромные средства в обучение сотрудников. Естественно, одним из ключевых вопросов для бизнеса является оценка эффективности вложений. Проще говоря: какую отдачу приносит компании каждый инвестированный в сотрудника доллар? И можно ли это подсчитать? Попробуем разобраться.
Сколько тратят компании на обучение. Рынок корпоративного образования в России оценивается в диапазоне от 50 до 150 млрд рублей. Такой разброс в оценках связан как в различиях в методиках оценки, так и с тем, но не все корпорации раскрывают бюджет на обучение персонала. Однако можно констатировать, что практически все крупные российские компании обзавелись собственными корпоративными университетами и инвестируют в их развитие.
Согласно ежегодному отчету индустрии обучения, подготавливаемому журналом Training и признанному самым надежным источником данных о бюджетах, кадрах и программах в области подготовки кадров, средний бюджет обучения для небольшой компании США составляет $ 234 850 в год. Средняя стоимость обучения одного сотрудника в Штатах в 2018 году составляла более 1 тыс долларов. Общие расходы на обучение в США в прошлом году достигли астрономической суммы в 87,6 млрд долларов!
Если говорить о динамике средних расходов на обучение персонала в разрезе размеров компаний, то в 2017 году крупные фирмы США вкладывали в среднем 17 млн долл., а в 2018-м – 19,7 млн долл. Средние компании – 0,6 и 2,1 млн долл., а мелкие – 1 и 0,4 млн долл. соответственно.
Видно, что крупные компании остаются драйверами роста корпоративного образования, тратя обычно 2-2,5% бюджета организации на обучение сотрудников.
В дальнейшем суммы подобных вложений могут только расти. Большое число сотрудников, желание снизить текучесть кадров (в первую очередь, из-за роста стоимости замещения) и высокие требования к уровню компетенций работников – три основных фактора, которые определяют прогноз сохранения тренда на рост расходов на обучение.
Что приносят вложения? Не удивительно, что при таких расходах на обучение персонала, остро встает вопрос об оценке его эффективности. И здесь существуют две крайности: в некоторых компаниях предлагают «обучать персонал, потому что его необходимо обучать», а в других – стремятся получить точную оценку экономического эффекта в рублях, долларах и т.п.
Часто оценка основывается на полученной обратной связи от участников обучения. Так, в Корпоративном институте ПАО «Газпром» обучающиеся на всех программах заполняют развернутую анкету с возможностью отразить количественно (проставляя баллы по разным критериям) и качественно (комментируя и высказывая пожелания) свое отношение. На основе полученной таким образом информации, программы корректируются, состав преподавателей меняется.
В Корпоративном университете Сбербанка в качестве инструментов оценки используется также опрос участников по окончании программы, мониторинг работы, анкетирование руководителя и т.п.
Как вычислить эффект? Количественная же финансовая оценка эффекта корпоративных программ обучения, несмотря на наличие известных моделей Д.Кирпатрика и Д.Филипса, представляется крайне проблематичной.
Д. Кирпатрик и Д. Филлипс при всей схожести моделей по-разному отвечают на вопрос о том, существует ли какой-либо конечный (итоговый, интегральный) показатель оценки эффективности обучения.
Д. Филлипс вводит в своей методике показатель оценки – отдача на инвестиции (ROI) в обучение, который определяется как отношение всех выгод, связанных с обучением, в денежном эквиваленте к оценке объема инвестиций в обучение.
В отличие от экономически-арифметического подхода Филлипса, Кирпатрик вводит понятие «отдача или возврат на ожидания» – return on expectations (ROE), который должен быть больше 0, что покажет не просто необходимость удовлетворения ожиданий заинтересованных сторон, но необходимость достижения результатов, превосходящих ожидания.
Встречающиеся в печати оценки количественного эффекта обучения, оцениваемого самими корпорациями или тренинговыми компаниями (известны примеры усредненной оценки в 300-800 процентов эффективности, и даже 3300 процентов в случае с компанией Motorola), представляют собой либо экспертный взгляд, либо простое сравнение каких-то экономических показателей. Например, дохода от одного клиента в ситуациях «до» и «после» обучения. В этом случае определяемый показатель не очищен от влияния других факторов, что существенно снижает достоверность оценки.
В любом случае правильная программа обучения несет множество преимуществ для компании. Очевидно, что она повышает вовлеченность сотрудников, способствует удержанию и повышению производительности, уменьшает потребность в контроле, улучшает обслуживание клиентов и повышает продажи.
Евгений Генкин, доцент кафедры организационно-управленческих инноваций РЭУ имени Г. В. Плеханова специально для сетевой газеты Янтарный край (Калининград).